Les contrats de professionnalisation dans le BTP
Un défi pour intégrer et fidéliser
Former les nouveaux embauchés
Préparer l’encadrement de demain
FORMER LES NOUVEAUX EMBAUCHES
Faute de trouver des candidats qualifiés sur le marché, les entreprises embauchent des personnes non qualifiées qu’elles forment. Elles se tournent de plus en plus vers des profils qui ne viennent pas du BTP. Ces intégrations sont réussies sous réserve d’un bon encadrement.
La problématique n’est pas nouvelle. Les entreprises de BTP peinent encore et toujours à recruter du personnel d’exécution qualifié. Certaines préfèrent embaucher des personnes sans expérience et les former. Et les dispositifs pour professionnaliser les nouveaux embauchés ne manquent pas. En tête, le contrat de professionnalisation, instauré par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle. « Le contrat de professionnalisation a pris le relais des anciens contrats d’insertion en alternance comme le contrat de qualification, précise Eliane Larribe-Branger, directrice de l’Aref Midi-Pyrénées. Ce contrat est majoritairement engagé pour professionnaliser les salariés sur les métiers de production. »
Le point noir reste la difficulté à trouver des candidats motivés. Les « bons » profils viennent d’horizons hier ignorés par le secteur. « Nous voyons arriver depuis un an de nouveaux profils. Il peut s’agir de jeunes issus de secteurs difficiles comme la restauration. Ils sont en quête de conditions de travail moins dures. D’autres viennent de l’industrie et veulent rompre avec un travail à la chaîne, répétitif et sans perspective d’évolution. Nous recevons aussi des candidatures de jeunes qui ont un bac en électrotechnique par exemple et qui ne trouvent pas de travail », témoigne Sabine Cuvelier, responsable formation de l’entreprise lilloise Ramery.
L’utilité des dispositifs de préformation. Les exemples dans ce bassin d’emploi touché par le chômage ne manquent pas. L’entreprise dunkerquoise Isotherma, spécialisée dans l’isolation industrielle, a mené avec succès deux opérations de recrutement et de formation d’aides calorifugeurs/échafaudeurs. La première, qui s’est déroulée début 2005, a concerné douze candidats entre 20 et 30 ans tous à la recherche d’un emploi. « Près d’un quart d’entre eux étaient chargés de famille. Certains avaient un CAP en électronique ou en électrotechnique », indique Jean-Marc Faidutti, responsable d’agence. L’entreprise s’est engagée à les embaucher en CDI, sans période d’essai, après un stage d’accès à l’emploi, mis en place et financé par la région Nord-Pas-de-Calais. Tous sont partis en formation pendant deux mois et demi pour apprendre les bases. Sur les douze candidats du départ, neuf sont en poste. La motivation du candidat est certes primordiale dans la réussite d’un recrutement mais pas suffisante. Les dispositifs en amont des actions de professionnalisation permettent de valider l’intérêt des candidats pour le métier. La région Centre développe depuis dix ans une action pour l’intégration et la qualification professionnelle des jeunes (Apiq). « C’est un dispositif en trois phases : l’accueil, l’intégration dans l’entreprise et la professionnalisation, explique Jacky Bizière, directeur de l’Aref Centre. Chaque année c’est une centaine de jeunes qui intègrent les rangs du BTP par ce biais. » L’agence tourangelle de GTM est l’une des entreprises utilisatrices. Depuis trois ans, six jeunes sont passés par l’APIQ sur le métier de coffreur bancheur. Cinq sont aujourd’hui dans l’entreprise : deux au niveau N2P2 et trois au niveau N3P1. « L’avantage de ce dispositif est que le jeune part quelques semaines en centre de formation pour faire le bilan de ses connaissances et découvrir le métier. Il vient ensuite pendant deux semaines dans l’entreprise pour affronter la réalité du métier sur le chantier et dans une équipe », indique Patrick Girard, directeur travaux.
Un suivi nécessaire. A l’issue de cette période, le jeune et l’entreprise confirment ou infirment leur choix de poursuivre par le biais d’un contrat de professionnalisation. Le tout sous l’œil attentif des tuteurs formés pour l’occasion. L’encadrement s’impose comme une condition sine qua non de réussite. L’entreprise picarde d’électricité « Télécoise » (220 salariés) l’a bien compris. L’an passé, elle a monté une action de professionnalisation sur le métier d’électricien incorporateur pour un groupe de quatorze jeunes. « Ils ont été suivis par des tuteurs, compagnons ou chefs d’équipe, formés à la fonction tutorale, illustre Nathalie Cavelier, DRH. Un suivi mensuel entre le tuteur et le formateur a été mis en place pour s’assurer du bon déroulement de la formation. » Bilan : treize jeunes ont été embauchés en CDI et un en CDD.
| Pierre Fournier, responsable ERP, et Gérard Charlet, directeur travaux de l’entreprise Alexandre, menuiserie implantée près de Lille (75 salariés) "Des stages d’accès à l’emploi pour des demandeurs d’emploi" C’est à l’occasion de la construction du nouveau siège du conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que l’entreprise Alexandre, spécialisée dans la fabrication et la pose de menuiseries en bois et en aluminium, s’est tournée vers un public de demandeurs d’emplois. « Nous nous sommes inscrits dans le dispositif de stage d’accès à l’emploi mis en place par la région pour intégrer des demandeurs d’emploi sur ce chantier. Sur la quarantaine de personnes présélectionnées par la cellule emploi, nous en avons retenu quatorze », explique Pierre Fournier. Douze candidats, dont certains en recherche d’une reconversion professionnelle ou avec une première formation dans les métiers du bois, sont partis en février 2005 deux mois en centre de formation en alternant quelques périodes en entreprise. A l’issue, dix personnes ont été embauchées en CDI comme aide menuisier. « Aujourd’hui six sont encore en poste dans l’entreprise. Cette opération a porté ses fruits. Nous avons trouvé, par ce biais, des personnes motivées par le travail en atelier, pas uniquement en pose. Deux de ces salariés ont déjà évolué vers des niveaux N1P2. » Pour encadrer ces salariés, l’entreprise a formé cinq tuteurs chargés de veiller à leur bonne intégration et la transmission du savoir-faire. |
| Sabine Cuvelier, responsable formation de l’entreprise de BTP Ramery, Nord, (1 300 salariés) "Nous avons opté pour une période de professionnalisation" C’est à la suite d’une candidature spontanée que Yannick Desquien, 27 ans, est passé du métier d’opérateur en fabrication dans le textile à celui du ferraillage. « En entretien, il nous a expliqué qu’il ne voulait pas rester travailler en usine du fait de la répétition du travail et du manque de perspective d’évolution. Nous lui avons fait passer quelques tests de niveaux en français, mathématiques et visualisation dans l’espace. Comme nous n’avons pas pu faire d’évaluation en milieu de travail, nous lui avons organisé deux visites de chantier pour lui montrer les métiers sur lesquels nous avions les plus forts besoins : coffreur et ferrailleur », indique Sabine Cuvelier. Son choix s’oriente vers le ferraillage. Il démissionne de son CDI et démarre une formation de 250 heures. « Compte tenu de son parcours et de son âge, nous l’avons recruté en CDI au même niveau que son ancien salaire et avons monté une période de professionnalisation de 250 heures qui s’est échelonnée entre septembre 2005 et juin 2006. » Bien intégré, Yannick Desquien vient d’achever sa formation et a acquis le niveau de qualification « N2 ». |
Gilles Zub, P-DG de l’entreprise picarde de gros œuvre Zub (150 salariés) "Nous avons intégré des personnes hors BTP via le contrat de professionnalisation" Adepte de l’apprentissage, Gilles Zub, P-DG de l’entreprise Zub spécialisée en gros œuvre, a été amené à diversifier les voies de recrutement. « A partir de 2000, nos besoins nous ont conduits à augmenter le nombre de nos recrutements et donc à penser à d’autres filières d’intégration », explique-t-il. Il se tourne vers le contrat de qualification puis de professionnalisation. « Nous avons travaillé avec le Greta pour bâtir un parcours de formation à la carte pour professionnaliser des coffreurs bancheurs. Ils nous ont proposé une formation de 600 heures sur dix-huit mois. » Pour le recrutement des candidats, l’entreprise a pris les choses en main en activant son propre réseau. « La moitié des candidats a été cooptée par notre personnel. Nous avons touché des personnes issues de milieux difficiles comme les métiers de bouche ou la logistique. » Ces candidats, âgés entre 20 et 25 ans, souhaitaient retrouver un autre rythme de vie. Sur les dix-huit candidats formés ou en cours de formation, seuls deux ont abandonné. « Le succès de l’opération vient du profil des jeunes, motivés et matures. Nous les avons pris en intérim avant de signer un contrat de professionnalisation pour bien confirmer leur choix du secteur et du métier. » |