Progression de l'épargne salariale dans le BTP
SALAIRES DU BTP
Progression de l'épargne salariale
Autre composante de la rémunération, l’épargne salariale gagne du terrain dans les entreprises de BTP. Si moins d’une entreprise sur deux déclarait avoir mis en place un dispositif en 2003, elles sont aujourd’hui 63 % à en proposer un à leurs salariés. Intéressement, participation, plan d’épargne font désormais partie du paysage. Enjeu : associer les salariés à la bonne marche de l’entreprise et partager avec eux une partie de la valeur ajoutée. Dans une période où les entreprises affichent de bons résultats, l’opération s’avère payante pour les salariés. « Nous avons une politique forte d’abondement des sommes versées dans le plan d’épargne groupe, expose Hervé Meller, DRH de Vinci Construction France et de Vinci Construction. En cinq ans, le prix de l’action a plus que doublé. » Chez Spie, la mise en place des dispositifs d’épargne salariale s’est accélérée depuis deux ans. « Aujourd’hui, nos salariés ont accès à la participation, l’intéressement et à un plan d’épargne groupe abondé un pour un. Par ailleurs, Spie a une culture forte de l’actionnariat salarié. Les sommes moyennes versées par salarié se situent aux alentours de 2 000 euros », explique François de Dreuzy, directeur des projets RH et rémunération. Les entreprises qui ne sont pas encore dotées de tels dispositifs pressent le pas pour combler leur retard. « Nous ne pouvons pas faire l’économie de mesures d’épargne salariale car elles font partie intégrante de la rémunération, expose Jean-Yves Lagière, DRH de Razel. La participation n’est pas un dispositif adapté à une entreprise comme la nôtre car nous réalisons une bonne partie de notre chiffre d’affaires hors de France. Le bénéfice net entrant dans la base de calcul de la participation ne concerne que le bénéfice réalisé en France. C’est pourquoi, nous allons proposer un accord d’intéressement et un plan d’épargne entreprise. »
Epargne salariale : des écarts entre grandes et petites entreprises. L’épargne en vue de la retraite (Perco) peine à se développer. Les salariés étant sans doute encore réticents à bloquer leur épargne sur du très long terme. Le groupe Balas a mis en place, à l’attention de ses cadres dirigeants une retraite complémentaire. « Un pourcentage de leur rémunération est capitalisé et reversé, sous forme de rente, à la retraite. C’est un élément de fidélisation », précise Cécile Chatendeau, DRH. Si les grandes entreprises sont plus ou moins bien dotées en termes d’épargne salariale, les petites restent à la traîne. Une étude de la Dares*, publiée en novembre dernier, montre la corrélation entre taille de l’entreprise, obligation légale et développement de l’épargne salariale. « Plus de 85 % des salariés travaillant dans des entreprises d’au moins 50 salariés sont couverts par au moins un accord d’épargne salariale, contre 11 % dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation légale de mettre en place un dispositif », indique l’étude. Pour réduire ces écarts entre grandes et petites entreprises, le législateur a inscrit, dans la loi de décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, un certain nombre de mesures. A commencer par la création d’un « intéressement de projet » qui vise à associer les salariés d’entreprises différentes, notamment ceux des PME, concourant à un projet commun. La loi pour le pouvoir d’achat va dans le même sens avec la mesure permettant aux PME de moins de 50 salariés de verser, en marge des augmentations de salaires, une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales.
(*) Dares, Première synthèses - novembre 2007.