RECRUTER DES SALARIÉS HANDICAPÉS
A partir de 2010, les entreprises qui n’auront amorcé aucune action en faveur de l’emploi des personnes handicapées verront leur contribution financière fortement majorée. Nombre l’employeurs du BTP ont ainsi lancé, ces dernières années, une politique volontariste de recrutement de salariés handicapés.
Le compteur tourne. A l’horizon 2010, les sociétés de 20 salariés et plus n’employant aucun travailleur handicapé, ou n’ayant entrepris aucune action en leur faveur, verront leur contribution à l’Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) portée à 1 500 fois le Smic horaire par salarié manquant. Pendant longtemps, le BTP a en partie échappé à cette obligation. Les emplois exigeant des aptitudes particulières (Ecap), qui englobent les ouvriers du gros oeuvre et des travaux publics, étaient en effet exclus des effectifs retenus pour le calcul du quota de 6 %. Une époque révolue. Depuis la loi du 11 février 2005, celui-ci se calcule sur la totalité des personnels,
Ecap compris. « Certaines entreprises partent ainsi de très loin, pointe François Atger, directeur territorial sud de l’Agefiph. Maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés ne suffit plus. Il s’agit aussi de recruter : les employeurs du BTP doivent donc jouer sur tous les tableaux.» A cette aune, nombre d’entreprises du secteur se sont mobilisées sur le sujet ces dernières années. « Bien sûr, la pression financière a joué un rôle, concède Yvette Dufour, responsable du pôle handicap du réseau d’agences d’emploi Adia. Mais on observe aussi une plus grande ouverture de la part des employeurs, une vraie prise de conscience.» Certaines entreprises s’engagent sur un plan d’action et des objectifs en signant des conventions avec l’Agefiph qui, de son côté, finance des opérations de recrutement.
Accord d'entreprise
« Ce peut être le prélude à la signature d’un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes handicapées », précise François Atger. Lorsqu’il est agréé, ce type d’accord permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi. Parfois, les recrutements de salariés handicapées s’inscrivent dans un cadre plus large. C’est le cas de Vinci et de ses filiales : l’impulsion vient du volet égalité des chances de sa politique de responsabilité sociale.
Former avant de recruter
Les employeurs s’efforcent d’élargir leur vivier de candidatures de salariés handicapés en collaborant avec Cap emploi ou l’Association paritaire d’action sociale du BTP (Apas BTP). Avec une difficulté parfois : trouver le profil correspondant à leurs besoins. « La formation des personnes handicapées n’est en effet pas toujours adaptée aux exigences du marché du travail », diagnostique Tristan Gaillot, directeur général, adjoint de l’agence de communication Plan créatif. Aussi, certaines entreprises misent-elles sur une méthode plus énergique : les partenariats avec les centres de formation. « Si nous n’ »allons pas chercher les personnes handicapées de façon proactive, nous ne les trouverons pas, assène Michel Gili, DRH de l’entreprise routière Eurovia. Ainsi, par exemple, notre délégation Ile-de-France travaille, depuis 2008, avec le centre de réadaption professionnelle pour personnes handicapées du Bellois. Ce dernier propose des formations en alternance à des métiers de techniciens en bureau d’études, pour lesquels nous avons des postes à pourvoir.» Le principe : l’entreprise s’engage à accueillir les personnes handicapées dans le cadre de leur stage obligatoire avec à la clé, en cas de réussite, une embauche ferme en CDI.Lors du recrutement de salariés handicapés, une attention particulière doit, par ailleurs, être portée à la sécurité. « Il est important qu’un candidat nous fasse part de ses restrictions, afin de ne lui faire courir aucun risque », alerte Yvette Dufour. De la sorte, Adia s’assure de la présence d’un service prévention actif dans l’entreprise utilisatrice, s’informe sur la fréquence des accidents du travail, et fait valider la mission par le médecin du travail.
Sensibiliser l'encadrement de proximité
L’un des temps fort du recrutement : la préparation de l’intégration. « L’accueil, c’est 80% de la réussite, clame Jean-pascal Dussart, DRH de Sicra. L’embauche d’un travailleur handicapé nécessite de raisonner en termes de compétences et non de handicap : il doit être intégré comme un autre collaborateur ; » il n'empèche : « Si l’on observe souvent de fortes motivations au niveau du top management, ce n’est pas forcément le cas du middle management – qui craint parfois un manque de productivité – ni même des salariés », souligne Tristan Gaillot. A l’origine de ces réticences : une méconnaissance du large spectre de l’invalidité. « Le handicap, ce n’est pas que la chaise roulante, insiste Mathilde Petitot, responsable de l’agence Star people Handi. Il y a plusieurs degrés de handicap, certains sont invisibles. Il s'agit surtout de relativiser une restriction En fonction professionnelle donnée : un maçon malentendant mais appareillé peut très bien tenir son poste de travail ! » Certaines entreprises lancent ainsi en interne des campagnes de sensibilisation. L'idée : briser les clichés et, partant, rassurer l’encadrement de proximité. « Signataires d'une délégation de pouvoirs , les chefs de chantier et conducteurs de travaux craignent de voir engagée leur responsabilité pénale plus facilement, note Chrystèle Nicolas, responsable développement RH de l’entreprise de gros œuvre Lainé Delau. Il s’agit donc de les tranquilliser sur ce point, et de les convaincre de l'aptitude d'un travailleur handicapé à respecter les règles de sécurité comme tout autre salarié ». Campagne d’affichage sur le chantier, diffusion de plaquette, chaque entreprise y va de sa méthode pour sensibiliser ses employés. « Mieux vaut ne pas se limiter à des communications froides, préconise Tristan Gaillot. Il faut aussi favoriser des méthodes plus sensitives, le contact physique, la rencontre ». Exemple : Lainé Delau a opté pour des quiz avec des lots à gagner, et Eurovia pour des pièces de théâtre mettant en scènedes situations de recrutement de personnes handicapées. « Il faut tout simplement que cela devienne quelque chose de naturel », explique Michel Gili.
Les aides à l’embauche de salariés handicapés
• Prime à l’insertion
Subvention forfaitaire de 1 600 euros versée à l’entreprise pour la signature d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois.
• Prime versée à l’appui du contrat de professionnalisation
Cette aide est fixée, par période de six mois, à 1 700 euros si le travailleur handicapé est âgé de moins de 30 ans, et à 3 400 euros s’il dépasse cet âge.
• Aide à l’apprentissage
Une subvention de 3 400 euros sur douze mois est versée à l’entreprise si le salarié a moins de 30 ans. Même montant, mais par période de six mois, si l’apprenti est âgé de plus de 30 ans.
• Prime initiative emploi
Aide versée en cas d’embauche d’une personne handicapée à la recherche d’un emploi depuis au moins un an, âgée de 45 ans et plus, ou encore bénéficiaire d’un minima social. Montant forfaitaire de 6 000 euros pour un temps plein.
• Prime contrat durable
Instaurée pour 2009 et 2010 pour les embauches de personnes handicapées en CDI. Subvention forfaitaire de 3 000 euros pour un contrat de travail à temps plein.
Sonder les salariés en interne
Ces campagnes de sensibilisation présentent parfois un autre enjeu : identifier les personnes handicapées travaillant déjà dans l’entreprise, afin de pouvoir les déclarer. Une partie de la solution pour remplir l’obligation d’emploi se trouve, en effet, peut être déjà en interne. « Suite à notre campagne, certains salariés ont pu nous faire part de leur souhait de bénéficier d’aménagements de leur poste de travail », raconte Chrystèle Nicolas. Sade, de son côté , à communiqué sur le sujet sans trop de résultat en interne . « Mais, dans le mois suivant, nous avons reçu des candidatures spontanées des personnes handicapées proches de nos salariés », rapporte Martine Ducatel, chargée de mission auprès de la DRH.
Caroline Gitton, le Moniteur 03/04/09